خلاصه کتاب  “کار کرد با هوش عاطفی”

#دانیل_گلمن

ترجمه: حمید رضا بلوچ

نویسنده در این کتاب به  بیست و پنج استعداد عاطفی میپردازد 

که میتوانند علت پیشرفت یا عقب ماندگی ما در کارمان باشند و توضیح میدهد که به چه دلیلی باید سعی  کنیم سازمانهایی ایجاد کنیم که کارمندان آن از نظر عاطفی، با هوش باشند.

کارمندان موفق

نویسنده با توضیح در مورد میزان تغییرات قوانین دنیای کار شروع میکند. دیگر هیچ نوع امنیت  شغلی وجود ندارد.

زمانی بود که شغلمان به کیفیت کارمان در کالج یا مهارتهای فنی مان بستگی داشت. 

ولی حال مدرک تحصیلی و مهارتهای فنی برای ورود به دنیای کار، فقط قدم اول محسوب میشوند.

چیزی که از ما یک ستاره میسازد برخورداری از تواناییهایی مثل انعطاف پذیری، ابتکار، خوشبینی، سازگاری و  همدلی با دیگران است.

 عده کمی از کارفرمایان براساس هوش عاطفی، کسی را استخدام میکنند ولی اغلب اوقات این نوع هوش، عامل تعیین کننده کارآیی افراد است که به جای آن از واژه هایی مانند شخصیت، بلوغ، 

مهارتهای نرم و برتری طلبی هم استفاده میشود.

این کتاب توضیح میدهد که چرا در حال حاضر هوش عاطفی برای شرکتها مهم است و چرا کارفرمایان  می خواهند هوش عاطفی را در کارکنانشان افزایش بدهند:

چون در صنایع رقابتی، امکان پیشرفت و کسب برتری از راه تولید محصولات جدید بسیار کم است. رقابت شرکتها فقط بر سر محصولات نیست، بلکه شیوه

استفاده شرکتها از کارکنان هم اهمیت دارد.

در بازار رقابتی، این مهارتهای مربوط به هوش عاطفی است 

که میتواند به پیشرفت یک شرکت بیانجامد.

نویسنده در این کتاب ، از نتیجه تحقیق در 102 شرکت صحبت میکند که در آن از کارفرمایان خواسته شده بود بهترین ویژگیهایی را که در بهترین کارمندان خود سراغ دارند نام ببرند؛ 76 درصد از این موارد به استعدادهای عاطفی مربوط میشد. یعنی دو مورد از هر سه ویژگی نام برده شده، به چیزی غیر از بهره هوشی  و مدرک تخصصی ربط داشت. کارفرمایان مذکور میخواستند کارکنانشان از ویژگیهای این چنینی برخوردار

باشند:

-مهارتهای گوش دادن و برقراری ارتباط

-سازگاری با تغییرات و توانایی غلبه بر مشکلات

-اعتماد، انگیزه، علاقه به پیشرفت

-توانایی کارکردن با دیگران و کنارآمدن با اختلافات

-علاقه به برعهده گرفتن یک نقش یا رهبری کردن.

استعداد عاطفی شما در چه حد است؟

در این کتاب اشاره میشود که آزمونهای آکادمیک سنتی و تستهای سنجش هوش به خوبی نشان نمیدهند که استعداد افراد در چه حد است. در عوض باید افراد را از نظر شایستگیهایی که در کارشان اهمیت دارد مورد آزمون قرار داد.

 این آغاز آزمونهای شایستگی بود. در حال حاضر علاوه بر مهارتهای حرفه ای، به منظور

استخدام افراد یا تشکیل یک تیم، این آزمونها مورد استفاده قرار میگیرند. امروزه این عقیده تقریباً مورد توافق همه است ولی در آن زمان کشف جدیدی به حساب میآمد.

در این کتاب این عقیده بسط داده شده و بیست و پنج ویژگی شایسته عاطفی براساس پنج اصل زیر معرفی شده است:

اصل اول: خودشناسی

شناختن احساسات خود و توانایی استفاده از آنها برای تصمیم گیریهای بهتر، شناخت تواناییها و نقاط ضعف خود و برخورداری از این تصور که از عهده خیلی از کارها برمیآییم.

اصل دوم: انضباط

وظیفه شناسی و به تأخیر انداختن تفریحات به منظور رسیدن به اهداف.

توانایی رها شدن از غم و ناراحتی و کنترل احساسات و عواطف.

اصل سوم: انگیزه

هدفمند بودن، توانایی تحلیل موانع و شکستها و پرورش ویژگیهایی از قبیل ابتکار و استقامت.

اصل چهارم: همدلی

آگاهی از افکار و احساسات دیگران و توانایی نفوذ بر تعداد زیادی از مردم.

اصل پنجم: مهارتهای اجتماعی

برخورداری از مهارتهای اجتماعی یعنی مدیریت صحیح روابط و همچنین برخورداری از شم برقراری روابط اجتماعی و سیاستمداری، برخورد خوب با مردم و توانایی همکاری با دیگران به منظور رسیدن به نتایج خاص.

هوش عاطفی کمک میکند تا از هر مهارت فنی که داریم بیشترین استفاده را ببریم.

دانشمندان میخواهند 

همه دنیا بدانند که آنها چه کار میکنند. برنامه نویسها میخواهند مردم احساس کنند که آنها دوست دارند خدمت کنند و صرفاً نخبه های بی احساس نیستند. اکثر شرکتهای فنی افرادی را دارند که حقوق بالایی به آنها پرداخت میکنند تا مشکلاتی را که شرکت با بعضی از ارباب رجوع ها دارد حل کنند. مهارتهای فنی این 

عده، مانند سایر کارکنان است ولی آنها از توانایی گوش دادن، نفوذ کردن و انگیزه بخشیدن به دیگران برخوردارند و میتوانند آنها را به همکاری وادار کنند.

این کتاب میگوید که: هوش عاطفی به معنای مؤدب بودن یا حتی ابراز احساسات نیست بلکه به معنی توانایی ابراز احساسات به روش مناسب و در زمان مناسب و همدلی با دیگران و خوب کارکردن با آنهاست.

مؤلف این کتاب معتقد است که صرفاً 22 درصد عملکرد افراد به بهره هوشی مربوط است و 62 درصد بقیه به عوامل دیگری بستگی دارد. برخورداری از میزان خاصی از بهره هوشی، شایستگی، دانش و تخصص در اکثر 

حوزه های کاری ضروری است. اما این شایستگی های عاطفی و اجتماعی هستند که رهبران را از دیگران متمایز میکنند.

همچنین در این کتاب آمده است که هرچه مقام ما در یک سازمان بالاتر باشد، برخورداری از مهارتهای فنی اهمیت زیادی ندارند بلکه آنچه که علاوه بر توانایی رهبری اهمیت پیدا میکند اینها هستند:

– توانایی دیدن “تصویر بزرگ”، یعنی توانایی ترسیم دقیق مسیر آینده از روی اطلاعات درهمِ موجود

– آگاهی سیاسی، یعنی درک صحیح شیوه تعامل و اثرگذاری متقابل افراد و گروهها روی هم

–اطمینان، اعتقاد به تواناییهای بالقوه خود در کنار تواناییهای بالفعل. این باور به تنهایی میتواند 

نشاندهنده عملکرد فرد در آینده باشد

– شهود: مطالعه روی کارآفرینها و مدیران برتر نشان داده است که حس شهود پایه و اساس تصمیم

گیری های آنها است.

 آنها باید با استفاده از نیمکره چپ مغزشان تحلیلهایی را برای دیگران فراهم  کنند تا نظراتشان پذیرفته شود.

اما این تحلیل نیمه هوشیار است که موجب میشود آنها بتوانند تصمیمات خود را تصحیح کنند.

در این کتاب از مطالعه روی افرادی صحبت میشود که در سازمان خود، پست بالایی داشتند ولی بعد یا 

اخراج شدند یا اینکه تنزل مقام پیدا کردند. براساس اصل معروف پیتِر، این دسته از افراد به سطحی از  عدم شایستگی میرسند و از آن جلوتر نمیروند.

اصل پیتر، اصلی است که توسط دکتر الرنس پیتر ارائه شد. براساس این اصل افراد براساس شایستگی هایی که از خود نشان میدهند ترفیع میگیرند.

 کارمندان  تنها تا زمانی ترفیع میگیرند که از خود شایستگی نشان بدهند اما دیر یا زود براساس شایستگیهای  متعدد و حرکت در سلسله مراتبِ کاری ، مقامی را کسب میکنند که برای آن شایستگی ندارند و به همین  دلیل در همان جا میمانند و دیگر پیشرفت نمیکنند.

مؤلف کتاب بر این باور است که علت شکست این افراد، ضعف در هوش عاطفی است.

این دسته از افراد یا بیش از اندازه خشک هستند و نمیتوانند یا 

نمیخواهند تغییری ایجاد کنند و با تغییرات سازگاری پیدا کنند یا اینکه روابط ضعیفی با افراد درون 

سازمان دارند و با کارمندان بیگانه هستند.

یک مؤسسه معروف آمریکایی که در زمینه مسائل مربوط به نیروی انسانی تحقیق و مطالعه میکند متوجه شده است کارمندانی که شکست میخورند معمولا تخصص و بهره هوشی بالایی دارند ولی اغلب یک مشکل بزرگ دارند مثل تکبر، عدم تمایل به همکاری، ناتوانی در پذیرش تغییر یا اتکاء بیش از حد بر قدرتهای ذهنی.

در مقابل، موفقترین کارمندان و مدیران در مواقع بروز بحران،  آرامش خود را حفظ میکنند، انتقادپذیر و خودجوش هستند و به نیازهای کسانی که با آنها کار میکنند توجه نشان میدهند.

در افرادی که عملکرد عالی دارند هوش عاطفی دو برابر مهارتهای فنی و تحلیلی ارزش دارد . . . و 

هر چه افراد مقامهای بالاتری داشته باشند هوش عاطفی اهمیت بیشتری پیدا میکند.

مردم کم کم متوجه میشوند که موفقیت به چیزی بیشتر از برتری هوشی و مهارت فنی نیاز دارد 

و اینکه در آشفته بازار کار برای بقای خود و برای رسیدن به پیشرفت و کامیابی به یک نوع مهارت دیگر هم نیاز دارند.

لذا ویژگیهای درونی مثل انعطاف پذیری، ابتکار، خوشبینی و سازگاری، ارزش تازهای 

پیدا کرده اند.